Wie geht man mit Kündigungen um und was genau hat eine Kündigungskultur eigentlich damit zu tun? Dieser Frage sind wir im Rahmen der dritten bima-Expertenrunde am Dienstag, den 29.05.2018 einmal genauer auf den Grund gegangen.

Gemeinsam mit Führungskräften und Stellvertretern der Gesundheits-, Pflege- und Sozialbranche, wurde während eines einstündigen Workshops sowie bei anschließender Podiumsdiskussion in den Konferenzräumen des TGZ Bautzen das Thema „Mitarbeiterkündigung: Eine nie endende Baustelle!“ analysiert.

Plötzliche Mitarbeiterkündigungen – was nun?

Bereits bei der Ankündigung der Veranstaltung stellte sich schnell heraus: das Hauptthema betrifft alle Branchen, jedoch in unterschiedlichen Formen und Ausprägungen. Die Teilnehmer der Expertenrunde bestätigen: Mal ist es der Mitarbeiter selbst, der überraschend die Kündigung einreicht. Mal beenden die Unternehmen den Arbeitsvertrag. Doch kommt eine Kündigung für beide Seiten eigentlich wirklich immer so plötzlich und überraschend?

„Der Weg zur endgültigen Aussprechung einer Kündigung ist meist das Ergebnis eines Bewertungsprozesses – egal ob man sich in der Position des Arbeitnehmers oder in der, des Arbeitgebers befindet“, so bima Senior-Coach Henriette Hauerstein. „Man entscheidet sich nicht von Heute auf Morgen für oder gegen ein Arbeitsverhältnis, sondern hat zumeist ganz bestimmte Beweggründe, die die Entscheidung steuern und beeinflussen.“

Für alle Arbeitgeber bleibt also, im Falle von Kündigungen durch den Arbeitnehmer selbst, die Frage: wie kam es zu dieser Entscheidung und ist diese Information nun eigentlich noch wichtig für mich und das Unternehmen?  Im Rahmen der Expertenrunde sind sich zum Ende der Veranstaltung alle einig: Definitiv ja!


Umfrage zu Kündigungsformen auf Pinnwand
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Effekte einer gesunden Kündigungskultur

Zu einem erfolgreichen Unternehmen mit gutem Ruf, gehören nicht nur zufriedene Klienten. Auch Mitarbeiter prägen das Aushängeschild eines Unternehmens maßgeblich und umso wichtiger ist es, ein erfolgreiches Mitarbeitermanagement zu praktizieren. Wie genau ein solches Mitarbeitermanagement aussehen sollte, definieren Unternehmen oft sehr unterschiedlich. Was aber den meisten Unternehmen gleichermaßen fehlt, ist der gesunde Umgang mit Kündigungen – eine Kündigungskultur.

Gerade im Zeitalter von Internet, Social Media und co. ist es für Arbeitnehmer noch einfacher, sich über ein Unternehmen zu informieren bzw. auszutauschen. Während früher vielerlei Informationen und Meinungen nicht öffentlich zugänglich waren, ist es nun ganz selbstverständlich z.B. im Falle einer Kündigungssituation auch dem Arbeitgeber eine Art „Zeugnis“ auszustellen.

Es sollte also im Interesse eines jeden Unternehmens liegen, sich von einem gehenden Mitarbeiter möglichst im Guten zu verabschieden. Eine gesunde Kündigungskultur hilft Unternehmen dabei:

  • die Gründe für Kündigungen besser zu verstehen und für das eigene Unternehmen ggf. Konsequenzen daraus zu ziehen.
  • Mitarbeiter auf Augenhöhe zu verabschieden und ihren Weggang mit einer positiven anstatt negativen Emotion zu behaften.
  • Den Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber nach außen hin nicht zu gefährden, sondern ganz im Gegensatz zu unterstreichen.

 

Senior Coach Henriette Hauerstein

Leitsätze und Tipps von bima

Im Idealfall sollten Führungskräfte versuchen, ihre Mitarbeiter nicht nur zu führen, sondern auch aufmerksam für Veränderungen am Mitarbeiter zu sein. So können drohende Kündigungsgedanken bei Mitarbeitern frühzeitig wahrgenommen und innerhalb eines Mitarbeitergesprächs angesprochen werden.  

Beispiel: Mitarbeiter A wird von der Führungsebene geschätzt und ist aus ihrer Sicht ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens. In letzter Zeit bemerkt allerdings gerade der direkte Vorgesetzte eine Veränderung im Arbeitsverhalten von Mitarbeiter A. Dieser wirkt weniger positiv und unausgeglichen, zieht sich aus dem Team zurück  und fällt immer häufiger durch Krankmeldungen aus.

Drei Wochen später findet der direkte Vorgesetzte die Kündigung von Mitarbeiter A kommentarlos in seinem Postfach.

Der bima-TIPP: Verlassen Sie sich auf Ihr Bauchgefühl und reagieren Sie, bevor es möglicherweise bereits zu spät ist! Je aufmerksamer Sie mit Ihren Mitarbeitern umgehen, desto eher fallen Ihnen derartige Warnsignale auf und geben Ihnen so die Chance, Kündigungen ggf. durch ein sogenanntes Bleibegespräch vorzubeugen.

Das Bleibegespräch

Dazu laden Sie den Mitarbeiter zu einem ersten persönlichen Gespräch ein, sobald sie die oben genannten Warnsignale wahrnehmen und bevor es zur Kündigung kommt. Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor, sorgen Sie für eine ungestörte Umgebung, in der der Mitarbeiter sich ernst genommen und sicher fühlen kann. Erfragen Sie folgende Dinge innerhalb des Gesprächs:

  1. Haben Sie die Veränderungen richtig wahrgenommen?
  2. Was sind die Ursachen für die geplante Kündigung?  
  3. Hat der Mitarbeiter seine endgültige Entscheidung bereits getroffen?
  4. Was kann das Unternehmen tun, damit der Mitarbeiter bleibt?

Machen Sie sich Notizen und geben Sie dem Mitarbeiter den Raum, den er braucht, um ein ehrliches, aufrichtiges Gespräch mit Ihnen führen zu können. Seien Sie außerdem auf Überraschungen gefasst. Emotionalität und auch persönliche Angriffe sind keine Seltenheit. Wichtig ist, dass Sie zuhören anstatt in eine rechtfertigende Position zu verfallen.

Zu guter Letzt: Treffen Sie Entscheidungen und vereinbaren Sie ein Folgegespräch. Geben Sie dem Mitarbeiter direkt Rückmeldung, was Sie als Arbeitgeber bereit sind zu tun, um den Mitarbeiter zu halten (falls es Dinge auf der Wunschliste des Mitarbeiters gibt, die für das Unternehmen realistisch umsetzbar sind!). Das Folgegespräch ist ein wichtiger Bestandteil und sorgt für eine Verbindlichkeit zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter.

Durch Ihre proaktive Herangehensweise über das Bleibegespräch, haben Sie Ihrem Mitarbeiter klar signalisiert, dass Sie ihn und seine Arbeit als Teil des Unternehmens schätzen und halten möchten. Sollte es sich nicht bereits im ersten Gespräch heraus gestellt haben, wird sich spätestens innerhalb des Folgegesprächs zeigen, ob der Mitarbeiter schlussendlich im Unternehmen bleibt oder geht.

Das Austrittsgespräch

Der Idealfall: Der Mitarbeiter entscheidet sich zu bleiben. Gratulation! Sie besprechen gemeinsam die neuen Bedingungen und halten diese verbindlich fest. Ernüchternde Resultate: Der Kündigungswunsch bleibt bestehen. Nutzen Sie das Austrittsgespräch, um das Feedback des Mitarbeiters zum Unternehmen einzuholen – aber nur, wenn Sie dafür bereit sind und es auch wirklich hören wollen! So gelingt es:

  1. Das Austrittsgespräch wird erst dann geführt, wenn für den Mitarbeiter alle Formalitäten zu Fristen, Geldern, Urlaub, Überstunden und Arbeitszeugnis geregelt sind.
  2. Ruhe, Behutsamkeit und in Vertraulichkeit – der Mitarbeiter wird Ihnen nur dann aufrichtiges Feedback geben, wenn er sich ernstgenommen und sicher fühlt.
  3. Führen Sie keine Monologe! Steigen Sie locker ein, werden Sie konkreter mit Ihren Fragen und lassen Sie den Mitarbeiter reden.
  4. Denken Sie daran – es ist ein Feedbackgespräch und kein Kritikgespräch!
  5. Gestalten Sie das Ende souverän! Ein Handschlag und ein „Vielen Dank für das Gespräch und alles Gute für Sie!“ genügt.

Sie gewinnen an dieser Stelle wichtige Erkenntnisse und Rückmeldungen über Ihr Unternehmen. Notieren Sie nutzen Sie diese, zur stetigen Verbesserung und Anpassung Ihres Mitarbeitermanagements.

Ganz egal wie sich ein Mitarbeiter am Ende entscheidet – das Bleibe- sowie das Austrittsgespräch stellt für Arbeitgeber die Chance dar, eine gesunde Kündigungskultur in Ihrem Unternehmen zu etablieren und so auch Kündigungssituationen souverän zu meistern, ohne dass dabei die Beteiligten ihr Gesicht verlieren.